事業承継最大の難関！？後継者の選び方・教育方法

後継者の選び方にはどんなものがあるの？

後継者の選び方には、大きく分けて親族内承継、親族外承継、M&Aの3種類があります。

かつては、多くのケースで何世代にもわたって子息・子女が経営を引き継いでいく親族内承継が採用されていましたが、親族外承継やM&Aの手法を用いることが多くなっています。

親族内承継には、経営方針など企業のスタイルをそのまま引き継いでもらえる、後継者の準備期間を確保しやすいといったメリットがあります。

しかし、その反面、親族内に経営の素質と意欲を併せ持つ後継者がいなければ安心して引き継がせることができないとのデメリットがあります。

また、不況が続くなかで後継者の候補である子息や子女に経営を引き継いでも、満足に運営できないとの不安もあるでしょう。

一方、親族外承継やM&Aでは、素質を持った人材のなかから信頼に足る人物を選ぶことができます。

もっとも、親族外承継には候補者に株式などを取得できる経済力があるとは限らないというデメリットがあります。

一方、M&Aでは会社が創業者の手を離れるため、経営の一貫性を保つことは困難です。

このように、後継者の選び方の各方法にメリット・デメリットがあります。選び方を親族内承継と決めてしまうのではなく、従業員や第三者などのなかから経営者として素質のある者を選びましょう。

中小企業基盤整備機構の調査によると、多くの経営者が後継者育成のために十分な教育方法を実践するには5年から10年ほど必要であると回答しています。

このため、体力などの限界を感じ、事業を後継者に譲ろうと考えたときに探し始めても遅いと言えます。

なるべく先手を打つつもりで行動し始めてください。

重視すべきは人柄！人間力に優れたタイプを選ぼう

中小企業庁が実施したアンケートによると、後継者の選び方として重視される傾向にあるのは

「親族であること」

「自社の事業・業界に精通していること」

「経営に対する意欲が高いこと」

でした。

もっとも、十分な教育期間・教育方法があれば知識は補うことができます。

一方、意欲や決断力などは教育だけではなかなか向上しません。

重視すべきなのは、意欲や決断力などの人間性だと言えるのではないでしょうか。

そこで、次に後継者の選び方として重要な3点をお伝えします。

「承継の意志」

少なくとも現経営者が後継者に選んだときに快く応じてくれることが必要です。

特に親族内承継を行おうとする場合は「息子だから」といった理由で選ぼうとしても失敗してしまうでしょう。

「人的ネットワークを広く深く築ける」

既にビジネスの場で活躍してきた方ならお分かりのとおり、事業が成功するか否かは人脈にかかっていると言っても過言ではありません。

人間的魅力に溢れ、周囲を惹きつける人のほうが成功しやすいと言えます。

「心身ともに健康であること」

経営者の仕事は多く、慣れるまでは睡眠時間を削って取り組まなければならないこともあるでしょう。

このため、プレッシャーに強い精神面とハードワークに耐えられる身体面を有していることが必須となります。

教育方法は残りの期間との兼ね合いで！

後継者を選んだなら、いかに育てていくか、その教育方法が重要となります。

教育方法としては、自社に入社させる方法と同業種の他企業で勤めさせる方法、異業種で勤務させる方法があります。

自社に入社させる方法であれば、現経営者の仕事に接する機会が多く、より計画的に育成を行うことができるはずです。

また、業務の合間にも重要事項を教えることができるので、時間のない場合にはおすすめできる方法です。

さらに、他の社員との一体感も生まれるため、承継後に受け入れてもらいやすくなるでしょう。

ほかの会社で勤務する方法であれば、身をもって社会の厳しさを学び、現経営者とは関係のない人脈を築くことができるはずです。

また、視野が広がり、柔軟な発想を手に入れられる可能性があります。現在の人脈だけでは限界がある場合、多方面とつながることによって会社を一層大きくさせられるでしょう。

そのほかの方法としては、地域のリーダーなどが参加する交流会への出席、国内・海外留学などがあります。

事業を承継するまでにどのくらいの期間があるのかを考慮して、適切な教育方法を選ぶと良いでしょう。

適切な後継者を選び、効率的な教育方法を実践できたなら、安心して引退できるでしょう。

生涯現役を貫くという方法もありますが、経営者の死後、従業員が路頭に迷ってしまうことのないように、後継者の育成だけはきちんと行っておきたいところです。

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