中堅・中小企業の事業承継・M&A仲介なら日本経営承継支援

03-6279-045703-6279-0457受付時間

セミナー情報・申込

お問い合わせお問い合わせ

メニュー

M&Aで企業買収された側の社員の給与や退職金はどうなるの?

M&Aによる企業買収は、そこで働く従業員にとって人生を一変する大きな出来事です。とりわけ売却される側の従業員は、自分の給与や退職金がどうなるのか、非常に気になるところでしょう。一方で企業買収を行う側にとっても、優秀な人材の流出は避けたいものです。とはいえ、前組織の報酬体系をそのまま引き継ぐことは業務が煩雑になるだけでなく、成果に見合わない人件費増大のリスクも伴います。それでは企業買収後の社員の給与や退職金はどのような形に収めるのがよいのでしょうか。

給与や退職金は新しい組織のものが適用される

一般的にM&Aによる企業買収後の給与や退職金がどうなるかは、スキームの選択によって異なります。たとえば、株式譲渡の場合は対象会社をそのまま買い取ることになるので、対象会社と交わした雇用契約はそのまま存続することになります。雇用条件の変更が行われる際には、必ず従業員側の同意が必要となりますから、知らないうちに給与や退職金が減額されていたということはありません。
M&Aスキームが事業譲渡の場合、買収されるのは企業ではなく事業です。この場合、雇用契約は承継されず新たに買収企業と従業員とのあいだで雇用契約を結ぶことになります。この場合の雇用契約は、従来の給与や退職金がそのまま反映されたものとは限りませんし、場合によっては給与や退職金が大きく減ることも考えられます。

どのようなスキームが選択された場合でも、M&Aが行われたのちに人事制度統合が実施されることはほぼ避けられません。人事制度統合には少なからぬ労力が伴いますが、旧組織でどちらに属していた場合でも、一律に同じ条件で働けるという意味では大きなメリットがあると言えます。また、企業にとっても業務の煩雑さを避け、社員間の不平等を減らすためにも、人事制度統合を行い漸進的に新たな人事制度へ移行する形をとることがほとんどです。
M&Aの形がどのようなものになるにせよ、新組織に属する社員の給与や退職金は、移行期間の差はあっても最終的には新会社の給与体系が新組織の社員全員に適用されることになります。

人材はM&Aを行う主要な目的のひとつ

新しい組織の給与体系が適用されるとなると、給与や退職金が下がるケースを避けることはできません。M&Aには人員整理が必ずといっていいほど伴いますが、企業が本当に必要とする人材を逃してしまっては、M&Aを行った旨みが薄れてしまいます。とりわけ中小企業においては、その会社の強みがごく少数の社員の能力によることも少なくありません。企業買収を行う側としては、買収予定の企業のキーパーソンとなる社員の選定を誤らず、適切な処遇を用意することが、M&Aを成功に導く条件のひとつと言えそうです。必要な社員に残ってもらうために、これまでの給与や退職金を保証するケースは珍しいものではありません。
余剰人員を整理しつつ、主要な社員を引き止めるという目標を果たすためには、適切な人員整理を行う必要があります。残ってもらうべき社員には、それに応じた待遇をとることももちろんですが、企業買収に伴い退職する社員に対しても適切な対応をとらなければ、法的措置をとられるリスクも出てきます。一般的にM&Aに伴う人員整理の際には、希望退職を募ることや配転・出向などの手段をとって人員整理を行うことがほとんどです。希望退職者を募る場合は企業買収前の退職金制度を用い、そこにいくらかの金額を上乗せすることになります。希望退職制度は企業側も従業員側も納得しやすい方法と言えます。
人員整理の最終手段として整理解雇という方法がないわけではありませんが、実施のためのハードルは高く、よほどの理由がなければ正当性は認められないでしょう。

社員のモチベーション維持のために給与や退職金の保証と明文化は必要不可欠

企業買収後に大きな問題となるのが社員のモチベーション低下です。とりわけ買収された側の社員にとっては、新しい職場は居心地の悪さを感じることが少なくありません。せっかく確保した優秀な人材がすぐに辞めてしまうのでは、買収自体の効果に疑問符がつけられることになるでしょう。
社員のモチベーション低下にはいくつかの理由が考えられます。まずは不平等な賃金体系です。これは新しい組織において給与が著しく下がるケースだけでなく、同じ仕事をしているのに給与が違うといったケースも考えられます。合併後に人事制度統合を行っていない(あるいは済んでいない)状況でまま見られることで、この状態を放置しておくと、旧組織間の軋轢が生まれる原因にもなってしまいます。


次に給与や退職金への不安感です。合併後一定期間は前組織での給与体系を踏襲し、そのあとで段階的に新しい給与体系に移行していくというときに見られるものです。また、前組織での給与体系が維持されているものの、新しい給与体系が明確にされておらず、いつ・どんな形で変更が加えられるかわからないケースもこれに該当します。
こうした状況の積み重ねによる離職を防ぐためにも、M&Aに伴う人事制度統合は慎重に、そして丁寧に行う必要があります。いずれのケースにおいても、事前の説明や新しい人事制度への適切な移行によって不安を軽減し、モチベーションを維持することが可能です。給与や退職金は多くの社員のモチベーションに直結するものですから、明晰かつ平等でありたいものです。

 

関連記事